terça-feira, 10 de maio de 2011

O gestor como agente de transformação

Nos dias atuais é fator de sobrevivência, para aqueles que se dispõem a atuar como gestores, a necessidade crescente de adaptabilidade frente às constantes mudanças propostas pelas organizações e pelo mercado de trabalho, sendo, portanto, primordial aos líderes, formais ou informais, identificarem em si próprios habilidades para atuarem como agentes transformadores. Neste contexto, compreender o quanto atitudes pró-ativas e positivas podem influenciar no desempenho das competências pessoas técnicas e emocionais, compreender que mudar não é apenas movimentar e que as transformações ocorrem com as pessoas e, por meio delas, são aspectos diferenciais na condução do desenvolvimento do ser humano.

Neste sentido, interligar intenção e ação é fator sine qua non, uma vez que, entre o desejo e a realização, existe a mola mestra da conquista, da capacidade de realizar, o que Abraham Maslow (1970) chamou de motivação, o que de maneira simples significa dizer, o que “motiva para a ação”. Este sentimento capaz de impulsionar e orientar nossos pensamentos e nossas atitudes em relação ao outro, a partir da existência de diferenças psíquicas, biológicas e culturais, cria oportunidades para mudanças criadoras ou a situações conflitantes.

Ao contrário do que muitos pensam, as mudanças das quais estamos tratando aqui não são naturais, mas sim processos de aprendizagem contínua. Dessa maneira podemos considerar que a construção do gestor contemporâneo tem, então, um de seus pilares na veia do aprendizado individual e coletivo, e quanto mais intencional este aprendizado for, maior a perspectiva de se efetivar uma mudança consistente. Outro pilar importante é o método de feedback ou capacidade de dar retorno, que pode ser positivo ou não nas relações interpessoais. Se as pessoas envolvidas no processo forem capazes de analisar etapas da comunicação e quais seus objetivos, fica mais fácil para o gestor implementar ou empreender alguma ação que o auxilie a se tornar um líder mais eficaz, com uma equipe que tenha foco e clareza na realização dos aspectos que envolvem uma interação entre as pessoas.

Uma vez que este artigo pretende tratar o gestor como agente de transformação, faz-se pertinente pensar nos profissionais ocupantes desta função como sendo capazes de encarar os momentos de mudança como oportunidade, e não risco; como oportunidade para superação de obstáculos, e, principalmente, como fonte de valor. Implementar a mudança de atitude como iniciativa para alterar a mentalidade institucional é um dos grandes, se não o maior desafio daqueles que desempenham a função gerencial, pois as organizações não agem, mas as pessoas, sim. Mais do que propor a mudança é preciso fazer parte dela, servir como catalisador para/da mudança e trabalhar junto com sua equipe.

Ter atitude e fazer da ação positiva uma aliada no desenvolvimento profissional é mais do que criar estímulos para a transformação: é ser capaz de rever processos e ter visão de futuro, construindo, a cada dia, alicerces verdadeiramente sustentáveis para a condução da vida pessoal e profissional também saudáveis. Como nos lembra Pessoa (2000), em seu livro Mudança, oportunidade para o crescimento (p. 33), quando nos sentimos impotentes para alterar o curso dos acontecimentos, tendemos a assumir uma postura passiva de incredulidade e termina provocando alterações físicas no nosso corpo, como uma compensação de absoluta inutilidade de nossos esforços e pela completa frustração diante de nossa impotência. As resistências às mudanças, podem surgir com os chamados bloqueios psicológicos, inconformismo diante dos fatos e reações fisiológicas, comumente conhecidas como doenças psicossomáticas. Os bloqueios psicológicos são quase uma alienação frente às novas realidades.

Somos até mesmo capazes de negar o óbvio. Já o inconformismo é reconhecido pelas famosas mensagens: “é perda de tempo...”, “isso não vai funcionar...”, “já vi este filme...”, ou seja, total descrédito diante dos fatos. E, finalmente, a auto-sabotagem, momento em que a negação aos fatos passa a tomar o SEU corpo, com intuito de apenas estancar os sintomas insuportáveis de evitar o inevitável. Minimizar os impactos dessas irregularidades passa pelo processo do autoconhecimento e aprendizagem sobre aquilo que é possível ser compreendido e aprendido sobre nós mesmos. Praticar a confiança, a empatia e o exercício diário da auto-reflexão é um bom começo nesse processo. É necessário estar atento aos obstáculos, assim como às limitações pessoais, afinal não falamos aqui de máquinas repetidoras de padrões de comportamentos perfeitos.

Disponível no site  www.rh.com.br

Por Daniela Pedroso Campos, é psicóloga formada pela Faculdade de Ciências Humanas – FCH/FUMEC, especialista em Gestão Estratégica em RH pelo CEPEAD/UFMG. Atua na área desenvolvimento de pessoas mesclando experiência no ambiente organizacional privado e público. É consultora de recursos humanos e instrutora de programas de treinamento com foco no desenvolvimento de pessoas

sexta-feira, 6 de maio de 2011

Pesquisa: gestão de talentos é principal preocupação de profissionais de RH

SÃO PAULO - 03 de maio de 2011 - 16h53 Por: Tércio Saccol

A principal preocupação dos profissionais da área de RH  (Recursos Humanos). A avaliação consta na pesquisa Delphi RH 2010, elaborada pelo Progep/FIA (Programa de Estudos em Gestão de Pessoas, da Fundação Instituto de Administração, de São Paulo).

O estudo mostra quais são as políticas e práticas de Recursos Humanos mais aplicadas durante a última década e as tendências para o setor até 2015. Foi ouvido um grupo de especialistas no tema, acadêmicos de universidades conceituadas, consultores e profissionais das maiores empresas do País.

Além da gestão de talentos, que contou com 31,9% das respostas para as principais preocupações na área de RH entre as tendências de gestão para 2015, aparecem a avaliação de resultados em gestão de pessoas, com 18,1% das respostas, a gestão estratégica de pessoas, com 11,1%, e a gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional, com 8,3%. A gestão de pessoas e a integração das novas gerações no trabalho foram citadas por 8,3% dos entrevistados.
Desafios

Já os cinco desafios considerados prioritários em Recursos Humanos na última década pelos profissionais ouvidos foram: alinhar a gestão de pessoas às estratégias de negócio, bem como as pessoas, o desempenho e as competências humanas com as estratégias de negócio, desenvolver e capacitar os gestores das empresas, reter os atuais e os potenciais talentos e buscar o comprometimento da alta direção com gestão de pessoas.
Segundo o autor do estudo, professor André Fischer, a tendência é que haja uma inversão no mercado de trabalho nos próximos anos.

“O desenvolvimento de infraestrutura no país nos próximos cinco anos, com o PAC, pré-sal, eventos esportivos internacionais, por exemplo, demandarão uma grande quantidade de profissionais altamente capacitados e essa pesquisa confirma que trabalhar a gestão de talentos será fundamental para as empresas”, avalia o docente.

Universidade: conheça a diferença entre estágios e empresas juniores

03 de maio de 2011 - 13h51 Por: Tércio Saccol

SÃO PAULO - Boa parte da formação de um profissional ocorre durante o período de graduação, na faculdade. É lá, em geral, que serão ministrados os primeiros ensinamentos específicos para a carreira, que ocorrerá o primeiro networking dentro da área de atuação esperada, e, principalmente, o contato inicial do profissional com a área de trabalho almejada.

E, esse contato costuma acontecer, principalmente, por meio dos estágios, que se dão ou na própria universidade, em atividades de monitoria, empresas e agências juniores, ou em empresas do mercado, organizações e corporações.

De acordo com o gerente de projetos do Grupo Foco de recrutamento, Rudney Pereira Junior, existem diferenças entre as duas experiências, mas elas podem ser vistas como complementares. “Não dá pra você nivelar, as duas situações são diferentes, mas também é óbvio que uma experiência em uma empresa júnior coloca o candidato um passo a frente do que o que não teve nenhuma experiência, por exemplo”, analisa.

O consultor lembra que há momentos e situações em que é mais complicado para o candidato conquistar espaço em uma empresa. “No começo da faculdade, por exemplo, é mais difícil arrumar estágio, e a empresa júnior, dentro da universidade, surge como opção. A trajetória do aluno dentro da universidade mostra o interesse e a preocupação em se preparar para o mercado de trabalho, complementar a experiência teórica com uma ação mais prática”, lista Junior.

Valorização
Mesmo assim, o gerente do Grupo Foco acrescenta que todo tipo de atividade que contribui de alguma forma com a formação do estudante ajuda a valorizar o currículo.

“Ações como monitoria, atuação em uma empresa júnior e trabalho no diretório acadêmico mostram a preocupação em assumir responsabilidades, o acréscimo em contato com os colegas e a complementação em experiência prática”, diz ele.

Junior explica ainda que, enquanto a atuação em uma empresa júnior ou experimental tem uma supervisão e um contato "monitorado" com a realidade do mercado através da universidade, o estágio convencional vem como uma configuração de relação de trabalho e tem um peso um pouco maior.

“Ele acaba dando uma visão de relação de trabalho, costuma ser mais 'pesado', porque você atua junto a profissionais já prontos, com atuações ligadas à realidade profissional, com maior grau de pressão”, analisa.

Networking
Por outro lado, mesmo atuando em um ambiente que não inspira a mesma cobrança de uma empresa convencional, Junior recomenda que os estudantes que atuam em agências ou empresas juniores aproveitem a oportunidade de desenvolver um bom relacionamento com potenciais futuros colegas de profissão e área e agregar aprendizados específicos para sua área.

“Existe a possibilidade de você conseguir uma colocação no futuro, em função desse contato iniciado na universidade ou de fazer parcerias que possam ajudar no mercado”, destaca Junior.

E independentemente da experiência ter ocorrido em um estágio convencional ou dentro da universidade, Junior orienta que, na hora de apresentar o conhecimento e competências desenvolvidas - como em uma entrevista de emprego -, o profissional esteja preparado para ser claro, objetivo e focado.

“É importante mencionar no que sua experiência contribuiu para o crescimento, o que ele conseguiu evoluir. Ele precisa ter em mente que, ao buscar uma experiência inicial, não é o vasto portfólio de suas experiências que está sendo avaliado, mas o seu potencial para determinada área ou empresa que está sendo avaliado”.

quinta-feira, 5 de maio de 2011

Mudanças estratégicas em RH

Existe um cenário de muitas mudanças, onde a área de Recursos Humanos passa a ser um ponto principal de início da evolução e da transformação de pessoas, para que ocorra uma adequação das empresas junto ao mercado e à globalização.

Acompanhando essas alterações e modificações de estruturas organizacionais, comentamos as estratégias e outras mudanças que se tornam cada vez mais reais e frequentes no mercado de trabalho.

Atualmente muito falamos em talentos, retenção e progressão de carreira. O que muitas vezes pecamos é com a falta da análise e evolução da base, ou seja, o trabalho intelectual e as práticas que envolvem essas mudanças devem ser trabalhados por todos na empresa. Somente assim, alinhando funcionários e novas visões do negócio, o resultado geral irá ser alcançado.

Não podemos esquecer que os sentimentos e os egos dos profissionais são sensações naturais e comuns. Porém, se não forem trabalhados podem gerar problemas ao invés de crescimento e evolução no ambiente de trabalho. Novas ideias devem ser trabalhadas em equipe, com atenção especial a aquele responsável pelo projeto, transparecendo a todos que o resultado final, positivo, gera reflexos a todos.

Diante das alterações e da rapidez na evolução das informações, estamos frente à geração talentos e seus conflitos frente à realidade das estruturas e das culturas organizacionais.

Neste momento é muito importante separarmos a experiência dos colaboradores da "casa" com as inovações e as informações dos novos talentos. A empresa deve se adequar com novas estruturas para acompanhar essa rápida mudança e não perder tempo nem talentos.
A atenção as ações de comunicação e, na medida do possível, a transparência das informações e das mudanças, garantem segurança às pessoas, considerando que voltando ao que comentamos no início não podem nos sentir "traídos" ou esquecidos neste novo contexto empresarial.

É importante que cada um se sinta parte do processo e que podemos ter dentro de um grupo a pessoa diferencial, a pessoa operacional, o crítico desmotivador, mas que todos farão e terão sua contribuição efetiva ao negócio como um todo e a equipe de trabalho.

Para o talento também existe a necessidade de um trabalho especial. Normalmente, são jovens que não estão dispostos a gerenciar sentimentos de pessoas, buscando resultados de maneira rápida e se não existir controle, até de maneira sem fronteiras e sem hierarquia.

Cabe ao gestor esse papel cruel e delicado de organizar, gerenciar diferentes pessoas e personalidades, tendo que muitas vezes reestruturar e planejar toda uma equipe ou uma cultura organizacional visando o foco de manter a qualidade, a excelência e o desenvolvimento de pessoas. Esse é um grande desafio.

Toda a adequação ao mercado, às tecnologias e aos perfis de profissionais forçam as organizações a pensarem, planejarem e a trabalharem essa nova fase da Gestão de Pessoas.

Por tudo isso é importante que qualquer decisão ou inovação seja bem pensada. Sempre que falamos de mudanças e pessoas na organização toda atenção deve ser observada e a cada empresa uma estratégia deverá ser apresentada.

Em resumo, a estratégia de Recursos Humanos e a adequação as novas mudanças são baseadas no mapeamento de pessoas, de funções e da implantação de atividades, para que após as análises necessárias e verificação da gestão formem o plano de ação e sejam colocadas em prática.

O processo todo, visando o objetivo final iniciasse na Gestão de Pessoas e, por esta razão, o plano traçado deve ser muito bem planejado e conduzido. Cada detalhe neste processo rápido de mudanças e de adequação deve ser estudado e sempre levado em consideração nos aspectos de existiram nas corporações perfis de profissionais talentos e experientes.

O cenário, o talento, a inovação, as pessoas e as experiências são um novo desafio para as empresas e para a gestão. E assim termino concluindo que a análise e a visão de atualização de mercado são fundamentais para a sobrevivência de qualquer empresa que depende de pessoas, para obter o resultado esperado.

Por Adriana Alves Ruiz para o www.rh.com.br

Liderança

A palavra Líder tem sido muito difundida no mundo corporativo. É a versão mais nova e muito melhorada do antigo “chefe” de antigamente. Chefe, aquele que supervisionava e validava processos e pessoas e punia quando necessário como solução corretiva. Substituída porque, além dessas atribuições, o Líder tem agora em suas mãos uma responsabilidade muito maior, a de GUIAR, CONDUZIR, ORIENTAR, MEDIAR SITUAÇÕES, FOMENTAR TALENTOS, EDUCAR PARA O TRABALHO E PARA A VIDA. Por isso a palavra “Líder” ganhou uma dimensão extraordinária nos processos seletivos.

As empresas procuram gestores com espírito de LIDERANÇA. Pessoas que não trabalham para si. Mas para o “TODO”, o bem estar da equipe. Seu sucesso depende do sucesso de seus colaboradores, por isso, ele trabalha firmemente com um só propósito – Fazer com que as pessoas desenvolvam seus talentos, colocando-os em prática para o crescimento da empresa e pessoal. Por isso, ao se dizer que as pessoas “seguem” o Líder, pois ele é o “exemplo”, constatamos que nos identificamos com os valores desta pessoa e fazemos exatamente as coisas do jeito que ela quer; E o fato de uma pessoa”estar”na condição de Líder, não quer dizer que ela o é. Daí presenciarmos muitos talentos desperdiçados ou perdidos, nas organizações por ausência de Liderança. O verdadeiro Líder é aquele que consegue administrar sua equipe e mantê-la por um longo tempo, fazendo com que elas prosperem e não que precisem ser demitidas.

“Lembrando – Que cada um de nós tem um pouco de líder, nós temos que liderar nossas finanças, nossas opções pessoais, nossos filhos, nossas escolhas e etc.” (blog do administrador)

Autora: Raquel Prado (retirado do site: www.ogerente.com.br)

A comunicação interna como ferramenta de transformação

Muitas vezes, chegamos em uma empresa e nos deparamos com uma equipe desmotivada, que apresenta conflitos de relacionamento e falta de sintonia com os objetivos organizacionais, constatados através de um histórico de baixa produtividade e resultados distante das metas. Analisando este cenário podemos diagnosticar uma série de possíveis causas destes problemas: falta de gestores qualificados para gerenciar equipes, ausência de treinamento e desenvolvimento, inexistência de planejamento estratégico, entre outros. As empresas possuem e aplicam diversas ferramentas para qualificar, engajar e motivar a equipe, mas acabam esquecendo de algo essencial em qualquer organização: a comunicação eficiente.

Comunicação hoje em dia é fundamental para a sobrevivência de qualquer negócio. A troca de informações nas empresas deve ocorrer através de diversos canais entre líderes e colaboradores. A comunicação interna deve ser estruturada de acordo com o perfil e objetivo das organizações, e vai muito além de reuniões e conversas entre equipes. A gestão da comunicação dentro do negócio é uma excelente ferramenta de gestão, devendo ser aplicada para comunicar e informar também a estratégia, objetivos, valores, produtos e serviços para o público interno. A comunicação feita através dos mais diversos canais (mural, intranet, informativo interno, e-mails, etc) deve ser usada também para transformar equipes desmotivadas. Através da comunicação interna podemos trabalhar também temas que englobem o conhecimento, as habilidades e as atitudes (CHA), buscando o envolvimento do grupo e proporcionando momentos de reflexão na equipe, buscando a transformação das pessoas.

A comunicação entre gestores e colaboradores deve ser constantemente trabalhada, de forma que se busque uma sinergia grupal, com sintonia com os objetivos da empresa. Comunicar-se constantemente, de forma clara, objetiva é também uma maneira de transformar todos os envolvidos, para buscarem a melhoria de seu desempenho, de seu comportamento, orientando todos para a constante mudança que existe no mercado. Comunicar é muito mais do que informar, é estimular o pertencimento e a motivação, fazendo com que todos dentro da organização sintam-se como peças fundamentais ao negócio, estando informados e atualizados sobre o mundo corporativo em que vivem.

A comunicação interna é uma ferramenta que quando for bem planejada, aplicada, acompanha, avaliada e corrigida, tanto pelo RH como pelos gestores, será sempre uma forma de desenvolver a equipe, alinhando-as com as estratégias e constante busca de resultados e assim proporcionando a troca de informações claras e concretas dentro do negócio.

Fabiani Seibel Stock atua na área de Recursos Humanos. É pós-graduanda em Pedagogia Empresarial pela Escola Superior Aberta do Brasil  e em Psicologia Organizacional pela Esade Laureate International Universities, graduada em Administração de Empresas pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul.

Fonte: Companhia de Estágios (retirado do site: www.ogerente.com.br)

A visão estratégica da área de Recursos Humanos

Aguçar a visão gerencial, tornando-a dinâmica e sensível aos aspectos mutáveis e conflitantes do meio é sempre um desafio e um ponto a se considerar em uma organização. Pretender adequá-la às flutuações do mercado, para que ela continue competitiva e líder em seu segmento e, assim, conquiste a perenidade, é a meta de toda empresa de ponta.
Considerando que os objetivos organizacionais são atingidos por meio da administração com as pessoas, como consequência deve-se considerar uma preocupação estratégica recrutar, selecionar, acompanhar, orientar e desenvolver seus colaboradores, sempre contando com uma gestão transparente, coerente e pró-ativa.

Dentro disso, também devemos nos preocupar com o perfeito andamento dos canais de comunicação, com o relacionamento intrapessoal e com a motivação. Nessa estrada de "mão dupla", o gestor precisa saber ouvir, avaliar, aceitar críticas e sugestões de seus colaboradores e vice-versa.

A maioria das empresas bem-sucedidas já compreendeu que a qualidade na gestão de seus profissionais, e a qualidade de seus produtos ou serviços, é o melhor meio de que dispõe para enfrentar os constantes desafios propostos pela concorrência, mais acentuada ainda pela globalização da economia.

Paralelamente, percebe-se que, apresentando colaboradores motivados, conscientes e envolvidos com os objetivos e resultados da empresa, ela estará também apta a vencer os desafios da competitividade.

Considerando que as organizações são pessoas reunidas em torno de um objetivo comum e que são essas pessoas as condutoras do negócio, utilizando-se para isso as informações disponíveis e aplicando suas habilidades e conhecimentos, podemos concluir que são elas, as pessoas, que tornam viáveis todas as decisões necessárias para que se obtenha os resultados desejados.

Cabe a área de Recursos Humanos antecipar essas tendências. Cabe ao profissional de RH diagnosticar o que é preciso fazer hoje e também "prever" o que será preciso fazer daqui a algum tempo, identificar o novo perfil dos profissionais e, consequentemente, levantar as necessidades futuras da empresa.

A área de Recursos Humanos precisa fazer, com relação às pessoas, o mesmo que o marketing faz com relação ao mercado consumidor, ou seja, antecipar tendências e ser pró-ativo. Proporcionar ao seu cliente interno produtos e serviços inéditos, identificar necessidades, aprender a gerir suas questões de forma global, identificar ferramentas para moldar e mudar a cultura da organização, aprender a expandir informações e conhecimentos. A área de Recursos Humanos precisa ousar para poder conquistar seu espaço junto à alta direção da empresa.

Esse é o grande diferencial da área de Recursos Humanos. Isso é agregar valor. E somente assim o negócio de Recursos Humanos irá obter vantagem competitiva, com as pessoas, administrando com as pessoas e não administrando as pessoas.
E, para administrar com as pessoas, a empresa tem que ter claro que seu maior poder de marketing são seus próprios colaboradores, assim como seu potencial cliente. Não é nada interessante para uma organização possuir equipes que não colaborem com o seu resultado e profissionais desmotivados, pois isso só prejudica a imagem dessa empresa no mercado. Devemos ter bem claro a sua potencialidade, tanto como cliente externo à organização (e divulgador do nome da imagem dessa organização no mercado) quanto como cliente interno, sendo ele o foco em relação ao ponto de vista de Consultoria Interna de Recursos Humanos.

Sendo assim, podemos concluir que manter o cliente (seja ele interno ou externo) satisfeito, e se possível, surpreendê-lo com os serviços oferecidos, é, sem dúvida, o melhor negócio para todas as empresas.
Disponível em http://www.rh.com.br 
Autora: Elizenda Orlickas

quarta-feira, 4 de maio de 2011

Liderança do Século XXI

O fenômeno da liderança é indubitavelmente um dos assuntos mais comentados, discutidos e estudados neste mundo organizacional moderno. Treinamentos, palestras, novas publicações são apenas algumas estratégias de desenvolvimento de competências que empresas dos mais variados segmentos utilizam para otimizar o potencial de seus líderes.


Mas qual será o elemento mais importante para aumentar o potencial dos líderes organizacionais e, consequentemente, de suas respectivas equipes?


Para responder essa importante questão, cito uma frase do célebre Vinicius de Moraes:  "A vida só se da para quem se deu".


Transferindo o pensamento do exímio poeta para o cotidiano dos líderes atuais, pode-se auferir que muito embora práticas de desenvolvimento de competências sejam importantes para a otimização dos resultados de líder/liderados, o mais relevante é liderar com base nos relacionamentos. Nossos líderes precisam entender que não basta ter os "braços" dos trabalhadores a serviço de uma equipe, e sim conquistar suas "cabeças" e seus "corações", pois somente dessa maneira é possível empregar o melhor de cada seguidor a disposição das metas e objetivos traçados.


Outro pressuposto elementar que contextualiza a liderança praticada neste século XXI é a capacidade que o líder deve ter para inspirar seus seguidores. É preciso fazer a equipe acreditar que as metas e os objetivos serão angariados, e que o mérito será do conjunto, independendo dos cargos e funções exercidos. James Kouzes e Barry Posner na célebre obra "O novo desafio da Liderança", denominam a postura supracitada como Visão Compartilhada, onde toda equipe consegue compreender e se engajar em objetivos únicos, mesmo sabendo que existem diferenças de atribuições e salariais entre seus membros.


Abaixo cito algumas estratégias para extrair o melhor de cada liderado dentro de uma equipe:
A - Entenda quais são as pretensões e os sonhos de cada um de seus liderados, e se coloque como um facilitador para que os mesmos alcancem seus anseios.
B - Seja um bom ouvinte. Para isso sugiro que você ouça até aquilo que o contradiga, tomando decisões democráticas.
C - Seja um administrador dos sentidos. É fundamental que cada membro do grupo sinta-se importante e compreenda quais são suas funções e como elas impactam nos resultados da equipe.
D - Quanto menos "segredos" existirem entre líder e liderados melhores serão os resultados da equipe. Na medida do possível, sua equipe deve saber absolutamente de tudo, pois isso perpassa confiança e credibilidade.
E - Trace metas e objetivos ousados, transmitindo confiança e uma visão empreendedora. Lembre-se que o pensamento medíocre atrai metas e objetivos limitados.


Para finalizar menciono uma frase de um dos maiores esportistas que o Brasil já teve, Ayrton Senna, que ao ser indagado sobre seus êxitos respondeu: "Para conseguir sucesso temos que empregar toda nossa força e superar nossos limites todos os dias".


Concluo afirmando que o maior desafio dos líderes atuais é empregar todo esforço e dedicação na melhoria dos relacionamentos interpessoais com seus liderados, pois estes são os alicerces para construção de uma equipe vitoriosa neste século XXI.


Disponível em www.rh.com.br

Por Romulo Gutierrez, Administrador, Pós-Graduado em Docência para o Ensino Superior (SENAC-SP), Mestrando em Comunicação e Semiótica, Consultor e Pesquisador do Comportamento Humano. Considerado um dos melhores palestrantes do Brasil na atualidade. Idealizador e Gestor Acadêmico do Primeiro curso de Liderança (Pós-Graduação) no Brasil na Universidade de Mogi das Cruzes. Autor do best seller Seja Um Líder – A História Amazônica que Mudará sua Liderança Pessoal e Profissional. Referência nacional em desenvolvimento de lideranças, é sócio diretor da Romulo Gutierrez Palestras Motivacionais e Treinamentos.

O Papel do Novo RH

pelo Professor César Bullara*

A existência de um ambiente cada vez mais competitivo torna evidente a necessidade de cuidar das pessoas. A chave do sucesso empresarial está, mais do que nunca, na capacidade de gerar um verdadeiro comprometimento do colaborador com a organização.  E essa é a principal tarefa do líder.

No entanto, muitos se esquecem que o comprometimento do colaborador é a consequência do interesse manifestado pela liderança. Repare que, propriamente, não se gera compromisso apenas “pactando” metas quantitativas. Importa - e muito - pactar não somente os números que devem ser atingidos, mas também como se dará isso e porquê. Deste modo, cada colaborador encontra elementos para um alinhamento com valores e não somente com objetivos. Criamos as condições necessárias para que possa haver uma real unidade de propósitos.

A experiência prática nos mostra o quão limitados são os pactos baseados em resultados quantitativos. Para poder despertar nas pessoas a sua capacidade de iniciativa e compromisso, é fundamental propor-lhes um porquê que valha a pena. Ou seja, não é qualquer fator que gera nos colaboradores a motivação suficiente para superar-se, ousar e encarar novos desafios. Sabemos que a remuneração é um elemento de motivação muito pobre e perigoso. Além disso, é um instrumento limitado para gerar coesão.

Neste processo, o RH das empresas pode e deve prestar uma ajuda muito valiosa. Em primeiro lugar, percebendo a importância de atuar como parceiro estratégico e agente de mudança. Os tempos do RH operacional ficaram para trás. Para competir, as organizações necessitam de uma área de RH voltada ao negócio e ciente da sua responsabilidade pela implementação da estratégia da organização.

Portanto, a definição do perfil do profissional de RH passa por uma revisão importante. Já não poderá ser identificado apenas como o defensor dos funcionários.         Deverá ser capaz de pensar e atuar estrategicamente, ajudando de maneira mais eficaz na definição de perfis profissionais e na promoção da mudança dentro das organizações.

Liderar de modo consistente significa liderar de acordo com valores. Assim é possível gerar confiança, que é o atributo essencial para o verdadeiro comprometimento. Lideranças consistentes em todos os níveis da empresa e um RH estratégico são elementos importantes para construir organizações com valores e cultura bem definidos.

Disponível: revistavocerh.abril.com.br

* César Bullara é professor de Gestão de Pessoas do ISE – Educação Executiva, doutor em Filosofia pela Pontifícia Universitá della Santa Croce – Roma

Motivação e Sucesso

terça-feira, 3 de maio de 2011

Liderança Com Criatividade: A Chave Da Gestão De Pessoas

Nos tempos atuais muito se fala a respeito de líderes de gestores que sejam Coach, empreendedores, mas o que realmente tudo isso significa? Será mais um modismo na era tecnológica da Gestão de Pessoas? Liderança é um processo por meio do qual as pessoas assumem posições de “comando”, “coordenação” de grupo, com o objetivo de atingir um resultado, uma meta.

O processo de liderança nas organizações é cíclico. A cada momento surge um novo líder e essa ascensão irá depender da especificidade da ação, do resultado a ser alcançado, das competências necessárias desse profissional, para a situação que se apresenta.

Quando se exerce o papel de líder, seja por definição da empresa, pela posição que ocupa no nível hierárquico, ou quando, para determinada situação você é quem tem as competências necessárias, faz-se necessário pensar quem são os componentes da equipe que serão liderados, como conduzi-los para a ação.

Ao assumir um papel de líder é preciso ter o olhar sobre todos, ter a visão crítica da situação que se apresenta, quem são as pessoas que compõem o grupo e qual o resultado a ser alcançado. Este olhar deve ser diferenciado: desfoca a realidade para focar novamente.

As pessoas que fazem parte do processo precisam ser geridas de forma que o líder conheça suas potencialidades, suas expectativas, suas competências, para que essas, quando inseridas num projeto, contribuam de uma maneira mais efetiva e eficiente.

Vale ressaltar que são as pessoas quem irão colocar literalmente “a mão  na massa” e fazer acontecer o projeto. Portanto, cabe ao líder considerar cada pessoa como se fosse única, atribuindo-lhe responsabilidades para as quais o profissional se sente maduro e apto a conduzir. O líder deve empreender, orientar, educar sua equipe, proporcionando aos liderados condições o para seu crescimento individual e profissional.

Ser o Coach de sua equipe é ter o entendimento das diferenças individuais, de suas potencialidades e das possibilidades de sucesso. Deve ainda orientar seu time na condução do processo, tornando-se, desta forma, co-gestor, co-responsável pela ação.

Na Gestão de Pessoas, liderar é empreender os talentos e saber como esses podem contribuir para o sucesso do trabalho. Se houver sucesso ou fracasso no processo, esse será compartilhado pelo grupo.

Liderar ou exercer a liderança é ter o entendimento da cultura organizacional, do planejamento estratégico da mesma e alinhar sua equipe de acordo com as competências contributivas da cada um para atingir os resultados esperados. Isto torna cada elemento co-participativo do processo, é fazer cada sentir que faz parte do time e não que está à parte. É preciso conciliar os objetivos organizacionais com os individuais, e saber em que momento ocorre a intersecção, o ponto comum entre as partes envolvidas. O líder deve ter em mente que as pessoas fazem os processos. São elas que por meio de seu trabalho contribuem efetivamente para com a organização e com a equipe.

O capital humano deve ser valorizado para unir o grupo ao redor de um objetivo comum. Cada um deve se questionar: até que ponto contribuo com o resultado da minha empresa? Quando o meu trabalho é o reflexo deste resultado? Qual o objetivo a ser atingido? Como empreender a criatividade, inovar e formar novos líderes?

Marisa de Fátima Poças Alves dos Santos é psicóloga, pós-graduada em Administração e docente em Gestão de Recursos Humanos,Gestão do Conhecimento, Planejamento Estratégico, Planejamento de Recursos Humanos, Administração de Recursos Humanos,responsável pelas relações com empresas da Fundação Vanzolini. É Diretora da MS-2 Consultoria e Treinamento Ltda.

Retirado do site: www.rhportal.com.br

Cursos de liderança e gestão de pessoas fazem diferença...

SÃO PAULO – Ter um curso de gestão de pessoas ou desenvolvimento de lideranças faz diferença para profissionais que lideram equipes, alertam especialistas.

De acordo com o gerente de Educação Executiva da Trevisan Escola de Negócios, Marcelo Azevedo, a falta deste tipo de curso entre os líderes pode representar um prejuízo para a empresa, visto que o profissional pode apresentar dificuldades em equilibrar a gestão de pessoas com a necessidade de gerar melhores resultados para a companhia.

“O líder precisa estar focado nas pessoas para atingir resultados  (…) Quando falta este tipo de curso, a pessoa não consegue enxergar quais habilidades precisam ser desenvolvidas”, explica Azevedo.

O headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Clayton Pinto, concorda e acrescenta que tais cursos auxiliam na formação de um líder. “Esses treinamentos fazem com que as pessoas aprimorem comportamentos. Eles estimulam o domínio e as atitudes de liderança”, diz.

O bom líder
O headhunter lembra ainda que um bom líder deve ser capaz de influenciar positivamente as outras pessoas, conseguindo um bom resultado para a empresa. A facilidade para avaliar, analisar e tomar decisões também são de extrema importância para os profissionais que lideram, bem como, completa Azevedo, a boa comunicação, a paciência para saber ouvir, a facilidade em trabalhar em equipe e o conhecimento técnico do produto ou serviço.

No lado oposto, ressalta Pinto, a falta de preocupação com o desenvolvimento dos liderados, a falta de percepção da existência de problemas de gestão, a não absorção da pressão para si, passando para a equipe, o não gerenciamento de conflitos e interesses, além das demonstrações de autoritarismo são exemplos negativos de atitudes de liderança, o que transformaria tais profissionais em chefes e não em líderes.

Cursos
De modo geral, explica Azevedo, os cursos de gestão de pessoas e liderança trabalham o autoconhecimento, o desenvolvimento de habilidades e a prática desta liderança.

Segundo ele, existem cursos de curta, média e longa duração, que variam de 16 a 160 horas e custam, aproximadamente, entre R$ 800 e R$ 8 mil.

Além de auxiliar na prática da liderança, ressalta, ter um curso deste tipo no currículo ajuda inclusive na empregabilidade, mesmo que a pessoa nunca tenha exercido um cargo de liderança. “É lógico que existem muitas pessoas que não fizeram este tipo de curso e são bons líderes, mas ter um curso deste no currículo mostra para a empresa que o candidato não tem apenas o conhecimento técnico e que ele tem vontade de liderar”.

Fonte: (28 de abril de 2011 • 13h55 Por: Gladys Ferraz Magalhães - Infomoney)

segunda-feira, 2 de maio de 2011

Planeje sua Carreira

A realização de muitos de seus projetos pessoais depende de um fator decisivo: um bom emprego. Isso porque, a não ser que faça parte do grupo seleto que ganha fortunas com os prêmios de loteria, para concretizar os seus sonhos você deverá trabalhar, e muito!

Por isso, comece hoje mesmo a planejar o seu futuro profissional e trace sua carreira para conquistar seu espaço, a cada dia! Afinal, você é sua melhor marca. Todo mundo quer ter um bom emprego: fazer o que gosta e ganhar um ótimo salário por isso. Mas por onde começar?

Invista em sua carreira e defina sua estratégia. Prepare-se constantemente para o mercado, mantendo-se competitivo. Com um objetivo bem definido, ficará muito mais fácil atingir o seu alvo. Comece hoje mesmo a trabalhar na sua trajetória bem-sucedida. Boa sorte!

Fonte: (01 de janeiro de 11 •  Por: Waldeli Azevedo - Infomoney)