O gestor como agente de transformação

Nos dias atuais é fator de sobrevivência, para aqueles que se dispõem a atuar como gestores, a necessidade crescente de adaptabilidade frente às constantes mudanças propostas pelas organizações e pelo mercado de trabalho, sendo, portanto, primordial aos líderes, formais ou informais, identificarem em si próprios habilidades para atuarem como agentes transformadores. Neste contexto, compreender o quanto atitudes pró-ativas e positivas podem influenciar no desempenho das competências pessoas técnicas e emocionais, compreender que mudar não é apenas movimentar e que as transformações ocorrem com as pessoas e, por meio delas, são aspectos diferenciais na condução do desenvolvimento do ser humano.

Neste sentido, interligar intenção e ação é fator sine qua non, uma vez que, entre o desejo e a realização, existe a mola mestra da conquista, da capacidade de realizar, o que Abraham Maslow (1970) chamou de motivação, o que de maneira simples significa dizer, o que “motiva para a ação”. Este sentimento capaz de impulsionar e orientar nossos pensamentos e nossas atitudes em relação ao outro, a partir da existência de diferenças psíquicas, biológicas e culturais, cria oportunidades para mudanças criadoras ou a situações conflitantes.

Ao contrário do que muitos pensam, as mudanças das quais estamos tratando aqui não são naturais, mas sim processos de aprendizagem contínua. Dessa maneira podemos considerar que a construção do gestor contemporâneo tem, então, um de seus pilares na veia do aprendizado individual e coletivo, e quanto mais intencional este aprendizado for, maior a perspectiva de se efetivar uma mudança consistente. Outro pilar importante é o método de feedback ou capacidade de dar retorno, que pode ser positivo ou não nas relações interpessoais. Se as pessoas envolvidas no processo forem capazes de analisar etapas da comunicação e quais seus objetivos, fica mais fácil para o gestor implementar ou empreender alguma ação que o auxilie a se tornar um líder mais eficaz, com uma equipe que tenha foco e clareza na realização dos aspectos que envolvem uma interação entre as pessoas.

Uma vez que este artigo pretende tratar o gestor como agente de transformação, faz-se pertinente pensar nos profissionais ocupantes desta função como sendo capazes de encarar os momentos de mudança como oportunidade, e não risco; como oportunidade para superação de obstáculos, e, principalmente, como fonte de valor. Implementar a mudança de atitude como iniciativa para alterar a mentalidade institucional é um dos grandes, se não o maior desafio daqueles que desempenham a função gerencial, pois as organizações não agem, mas as pessoas, sim. Mais do que propor a mudança é preciso fazer parte dela, servir como catalisador para/da mudança e trabalhar junto com sua equipe.

Ter atitude e fazer da ação positiva uma aliada no desenvolvimento profissional é mais do que criar estímulos para a transformação: é ser capaz de rever processos e ter visão de futuro, construindo, a cada dia, alicerces verdadeiramente sustentáveis para a condução da vida pessoal e profissional também saudáveis. Como nos lembra Pessoa (2000), em seu livro Mudança, oportunidade para o crescimento (p. 33), quando nos sentimos impotentes para alterar o curso dos acontecimentos, tendemos a assumir uma postura passiva de incredulidade e termina provocando alterações físicas no nosso corpo, como uma compensação de absoluta inutilidade de nossos esforços e pela completa frustração diante de nossa impotência. As resistências às mudanças, podem surgir com os chamados bloqueios psicológicos, inconformismo diante dos fatos e reações fisiológicas, comumente conhecidas como doenças psicossomáticas. Os bloqueios psicológicos são quase uma alienação frente às novas realidades.

Somos até mesmo capazes de negar o óbvio. Já o inconformismo é reconhecido pelas famosas mensagens: “é perda de tempo...”, “isso não vai funcionar...”, “já vi este filme...”, ou seja, total descrédito diante dos fatos. E, finalmente, a auto-sabotagem, momento em que a negação aos fatos passa a tomar o SEU corpo, com intuito de apenas estancar os sintomas insuportáveis de evitar o inevitável. Minimizar os impactos dessas irregularidades passa pelo processo do autoconhecimento e aprendizagem sobre aquilo que é possível ser compreendido e aprendido sobre nós mesmos. Praticar a confiança, a empatia e o exercício diário da auto-reflexão é um bom começo nesse processo. É necessário estar atento aos obstáculos, assim como às limitações pessoais, afinal não falamos aqui de máquinas repetidoras de padrões de comportamentos perfeitos.

Disponível no site  www.rh.com.br

Por Daniela Pedroso Campos, é psicóloga formada pela Faculdade de Ciências Humanas – FCH/FUMEC, especialista em Gestão Estratégica em RH pelo CEPEAD/UFMG. Atua na área desenvolvimento de pessoas mesclando experiência no ambiente organizacional privado e público. É consultora de recursos humanos e instrutora de programas de treinamento com foco no desenvolvimento de pessoas

Pesquisa: gestão de talentos é principal preocupação de profissionais de RH

SÃO PAULO - 03 de maio de 2011 - 16h53 Por: Tércio Saccol

A principal preocupação dos profissionais da área de RH  (Recursos Humanos). A avaliação consta na pesquisa Delphi RH 2010, elaborada pelo Progep/FIA (Programa de Estudos em Gestão de Pessoas, da Fundação Instituto de Administração, de São Paulo).

O estudo mostra quais são as políticas e práticas de Recursos Humanos mais aplicadas durante a última década e as tendências para o setor até 2015. Foi ouvido um grupo de especialistas no tema, acadêmicos de universidades conceituadas, consultores e profissionais das maiores empresas do País.

Além da gestão de talentos, que contou com 31,9% das respostas para as principais preocupações na área de RH entre as tendências de gestão para 2015, aparecem a avaliação de resultados em gestão de pessoas, com 18,1% das respostas, a gestão estratégica de pessoas, com 11,1%, e a gestão do conhecimento e aprendizagem organizacional, com 8,3%. A gestão de pessoas e a integração das novas gerações no trabalho foram citadas por 8,3% dos entrevistados.
Desafios

Já os cinco desafios considerados prioritários em Recursos Humanos na última década pelos profissionais ouvidos foram: alinhar a gestão de pessoas às estratégias de negócio, bem como as pessoas, o desempenho e as competências humanas com as estratégias de negócio, desenvolver e capacitar os gestores das empresas, reter os atuais e os potenciais talentos e buscar o comprometimento da alta direção com gestão de pessoas.
Segundo o autor do estudo, professor André Fischer, a tendência é que haja uma inversão no mercado de trabalho nos próximos anos.

“O desenvolvimento de infraestrutura no país nos próximos cinco anos, com o PAC, pré-sal, eventos esportivos internacionais, por exemplo, demandarão uma grande quantidade de profissionais altamente capacitados e essa pesquisa confirma que trabalhar a gestão de talentos será fundamental para as empresas”, avalia o docente.

Universidade: conheça a diferença entre estágios e empresas juniores

03 de maio de 2011 - 13h51 Por: Tércio Saccol

SÃO PAULO - Boa parte da formação de um profissional ocorre durante o período de graduação, na faculdade. É lá, em geral, que serão ministrados os primeiros ensinamentos específicos para a carreira, que ocorrerá o primeiro networking dentro da área de atuação esperada, e, principalmente, o contato inicial do profissional com a área de trabalho almejada.

E, esse contato costuma acontecer, principalmente, por meio dos estágios, que se dão ou na própria universidade, em atividades de monitoria, empresas e agências juniores, ou em empresas do mercado, organizações e corporações.

De acordo com o gerente de projetos do Grupo Foco de recrutamento, Rudney Pereira Junior, existem diferenças entre as duas experiências, mas elas podem ser vistas como complementares. “Não dá pra você nivelar, as duas situações são diferentes, mas também é óbvio que uma experiência em uma empresa júnior coloca o candidato um passo a frente do que o que não teve nenhuma experiência, por exemplo”, analisa.

O consultor lembra que há momentos e situações em que é mais complicado para o candidato conquistar espaço em uma empresa. “No começo da faculdade, por exemplo, é mais difícil arrumar estágio, e a empresa júnior, dentro da universidade, surge como opção. A trajetória do aluno dentro da universidade mostra o interesse e a preocupação em se preparar para o mercado de trabalho, complementar a experiência teórica com uma ação mais prática”, lista Junior.

Valorização
Mesmo assim, o gerente do Grupo Foco acrescenta que todo tipo de atividade que contribui de alguma forma com a formação do estudante ajuda a valorizar o currículo.

“Ações como monitoria, atuação em uma empresa júnior e trabalho no diretório acadêmico mostram a preocupação em assumir responsabilidades, o acréscimo em contato com os colegas e a complementação em experiência prática”, diz ele.

Junior explica ainda que, enquanto a atuação em uma empresa júnior ou experimental tem uma supervisão e um contato "monitorado" com a realidade do mercado através da universidade, o estágio convencional vem como uma configuração de relação de trabalho e tem um peso um pouco maior.

“Ele acaba dando uma visão de relação de trabalho, costuma ser mais 'pesado', porque você atua junto a profissionais já prontos, com atuações ligadas à realidade profissional, com maior grau de pressão”, analisa.

Networking
Por outro lado, mesmo atuando em um ambiente que não inspira a mesma cobrança de uma empresa convencional, Junior recomenda que os estudantes que atuam em agências ou empresas juniores aproveitem a oportunidade de desenvolver um bom relacionamento com potenciais futuros colegas de profissão e área e agregar aprendizados específicos para sua área.

“Existe a possibilidade de você conseguir uma colocação no futuro, em função desse contato iniciado na universidade ou de fazer parcerias que possam ajudar no mercado”, destaca Junior.

E independentemente da experiência ter ocorrido em um estágio convencional ou dentro da universidade, Junior orienta que, na hora de apresentar o conhecimento e competências desenvolvidas - como em uma entrevista de emprego -, o profissional esteja preparado para ser claro, objetivo e focado.

“É importante mencionar no que sua experiência contribuiu para o crescimento, o que ele conseguiu evoluir. Ele precisa ter em mente que, ao buscar uma experiência inicial, não é o vasto portfólio de suas experiências que está sendo avaliado, mas o seu potencial para determinada área ou empresa que está sendo avaliado”.

Mudanças estratégicas em RH

Existe um cenário de muitas mudanças, onde a área de Recursos Humanos passa a ser um ponto principal de início da evolução e da transformação de pessoas, para que ocorra uma adequação das empresas junto ao mercado e à globalização.

Acompanhando essas alterações e modificações de estruturas organizacionais, comentamos as estratégias e outras mudanças que se tornam cada vez mais reais e frequentes no mercado de trabalho.

Atualmente muito falamos em talentos, retenção e progressão de carreira. O que muitas vezes pecamos é com a falta da análise e evolução da base, ou seja, o trabalho intelectual e as práticas que envolvem essas mudanças devem ser trabalhados por todos na empresa. Somente assim, alinhando funcionários e novas visões do negócio, o resultado geral irá ser alcançado.

Não podemos esquecer que os sentimentos e os egos dos profissionais são sensações naturais e comuns. Porém, se não forem trabalhados podem gerar problemas ao invés de crescimento e evolução no ambiente de trabalho. Novas ideias devem ser trabalhadas em equipe, com atenção especial a aquele responsável pelo projeto, transparecendo a todos que o resultado final, positivo, gera reflexos a todos.

Diante das alterações e da rapidez na evolução das informações, estamos frente à geração talentos e seus conflitos frente à realidade das estruturas e das culturas organizacionais.

Neste momento é muito importante separarmos a experiência dos colaboradores da "casa" com as inovações e as informações dos novos talentos. A empresa deve se adequar com novas estruturas para acompanhar essa rápida mudança e não perder tempo nem talentos.

A atenção as ações de comunicação e, na medida do possível, a transparência das informações e das mudanças, garantem segurança às pessoas, considerando que voltando ao que comentamos no início não podem nos sentir "traídos" ou esquecidos neste novo contexto empresarial.

É importante que cada um se sinta parte do processo e que podemos ter dentro de um grupo a pessoa diferencial, a pessoa operacional, o crítico desmotivador, mas que todos farão e terão sua contribuição efetiva ao negócio como um todo e a equipe de trabalho.

Para o talento também existe a necessidade de um trabalho especial. Normalmente, são jovens que não estão dispostos a gerenciar sentimentos de pessoas, buscando resultados de maneira rápida e se não existir controle, até de maneira sem fronteiras e sem hierarquia.

Cabe ao gestor esse papel cruel e delicado de organizar, gerenciar diferentes pessoas e personalidades, tendo que muitas vezes reestruturar e planejar toda uma equipe ou uma cultura organizacional visando o foco de manter a qualidade, a excelência e o desenvolvimento de pessoas. Esse é um grande desafio.

Toda a adequação ao mercado, às tecnologias e aos perfis de profissionais forçam as organizações a pensarem, planejarem e a trabalharem essa nova fase da Gestão de Pessoas.

Por tudo isso é importante que qualquer decisão ou inovação seja bem pensada. Sempre que falamos de mudanças e pessoas na organização toda atenção deve ser observada e a cada empresa uma estratégia deverá ser apresentada.

Em resumo, a estratégia de Recursos Humanos e a adequação as novas mudanças são baseadas no mapeamento de pessoas, de funções e da implantação de atividades, para que após as análises necessárias e verificação da gestão formem o plano de ação e sejam colocadas em prática.

O processo todo, visando o objetivo final iniciasse na Gestão de Pessoas e, por esta razão, o plano traçado deve ser muito bem planejado e conduzido. Cada detalhe neste processo rápido de mudanças e de adequação deve ser estudado e sempre levado em consideração nos aspectos de existiram nas corporações perfis de profissionais talentos e experientes.

O cenário, o talento, a inovação, as pessoas e as experiências são um novo desafio para as empresas e para a gestão. E assim termino concluindo que a análise e a visão de atualização de mercado são fundamentais para a sobrevivência de qualquer empresa que depende de pessoas, para obter o resultado esperado.

Por Adriana Alves Ruiz para o www.rh.com.br

Liderança

A palavra Líder tem sido muito difundida no mundo corporativo. É a versão mais nova e muito melhorada do antigo “chefe” de antigamente. Chefe, aquele que supervisionava e validava processos e pessoas e punia quando necessário como solução corretiva. Substituída porque, além dessas atribuições, o Líder tem agora em suas mãos uma responsabilidade muito maior, a de GUIAR, CONDUZIR, ORIENTAR, MEDIAR SITUAÇÕES, FOMENTAR TALENTOS, EDUCAR PARA O TRABALHO E PARA A VIDA. Por isso a palavra “Líder” ganhou uma dimensão extraordinária nos processos seletivos.

As empresas procuram gestores com espírito de LIDERANÇA. Pessoas que não trabalham para si. Mas para o “TODO”, o bem estar da equipe. Seu sucesso depende do sucesso de seus colaboradores, por isso, ele trabalha firmemente com um só propósito – Fazer com que as pessoas desenvolvam seus talentos, colocando-os em prática para o crescimento da empresa e pessoal. Por isso, ao se dizer que as pessoas “seguem” o Líder, pois ele é o “exemplo”, constatamos que nos identificamos com os valores desta pessoa e fazemos exatamente as coisas do jeito que ela quer; E o fato de uma pessoa”estar”na condição de Líder, não quer dizer que ela o é. Daí presenciarmos muitos talentos desperdiçados ou perdidos, nas organizações por ausência de Liderança. O verdadeiro Líder é aquele que consegue administrar sua equipe e mantê-la por um longo tempo, fazendo com que elas prosperem e não que precisem ser demitidas.

“Lembrando – Que cada um de nós tem um pouco de líder, nós temos que liderar nossas finanças, nossas opções pessoais, nossos filhos, nossas escolhas e etc.” (blog do administrador)

Autora: Raquel Prado (retirado do site: www.ogerente.com.br)

A comunicação interna como ferramenta de transformação

Muitas vezes, chegamos em uma empresa e nos deparamos com uma equipe desmotivada, que apresenta conflitos de relacionamento e falta de sintonia com os objetivos organizacionais, constatados através de um histórico de baixa produtividade e resultados distante das metas. Analisando este cenário podemos diagnosticar uma série de possíveis causas destes problemas: falta de gestores qualificados para gerenciar equipes, ausência de treinamento e desenvolvimento, inexistência de planejamento estratégico, entre outros. As empresas possuem e aplicam diversas ferramentas para qualificar, engajar e motivar a equipe, mas acabam esquecendo de algo essencial em qualquer organização: a comunicação eficiente.

Comunicação hoje em dia é fundamental para a sobrevivência de qualquer negócio. A troca de informações nas empresas deve ocorrer através de diversos canais entre líderes e colaboradores. A comunicação interna deve ser estruturada de acordo com o perfil e objetivo das organizações, e vai muito além de reuniões e conversas entre equipes. A gestão da comunicação dentro do negócio é uma excelente ferramenta de gestão, devendo ser aplicada para comunicar e informar também a estratégia, objetivos, valores, produtos e serviços para o público interno. A comunicação feita através dos mais diversos canais (mural, intranet, informativo interno, e-mails, etc) deve ser usada também para transformar equipes desmotivadas. Através da comunicação interna podemos trabalhar também temas que englobem o conhecimento, as habilidades e as atitudes (CHA), buscando o envolvimento do grupo e proporcionando momentos de reflexão na equipe, buscando a transformação das pessoas.

A comunicação entre gestores e colaboradores deve ser constantemente trabalhada, de forma que se busque uma sinergia grupal, com sintonia com os objetivos da empresa. Comunicar-se constantemente, de forma clara, objetiva é também uma maneira de transformar todos os envolvidos, para buscarem a melhoria de seu desempenho, de seu comportamento, orientando todos para a constante mudança que existe no mercado. Comunicar é muito mais do que informar, é estimular o pertencimento e a motivação, fazendo com que todos dentro da organização sintam-se como peças fundamentais ao negócio, estando informados e atualizados sobre o mundo corporativo em que vivem.

A comunicação interna é uma ferramenta que quando for bem planejada, aplicada, acompanha, avaliada e corrigida, tanto pelo RH como pelos gestores, será sempre uma forma de desenvolver a equipe, alinhando-as com as estratégias e constante busca de resultados e assim proporcionando a troca de informações claras e concretas dentro do negócio.

Fabiani Seibel Stock atua na área de Recursos Humanos. É pós-graduanda em Pedagogia Empresarial pela Escola Superior Aberta do Brasil  e em Psicologia Organizacional pela Esade Laureate International Universities, graduada em Administração de Empresas pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul.

Fonte: Companhia de Estágios (retirado do site: www.ogerente.com.br)